在咨询中，我们也遇到过负责人反复询问理想的管理跨度应该如何设计，以提高员工满意度。在最好的情况下，应该有“一步一步”的实施说明。 但不幸的是，事情并没有那么简单：组织各不相同，通常具有复杂的结构并有各自的需求。例如，如果我们比较同一行业中员工人数相似的两家公司，相同的管理跨度不会自动带来相同的成功。公司的个人情况、组织内的各个领域和团队以及经理本人都会影响管理跨度的设计。这意味着，除了结构、组织结构和流程之外，领导力的理解也常常有很大不同。还有一些问题：除了管理任务之外，经理对技术工作的参与程度如何？任务越专业，对于相关管理者来说，较小的管理跨度就越可取。
经理对其领导角色的信心和能力如何？
在经理刚刚上任的团队中，领导范围较小可能会更好，而经验丰富的经理则应拥有更广泛的领导范围。需要管理的员工的任务有多复杂 手机号码库 和个性化？对于其团队在日常生活中需要大量支持的管理者来说，理想的领导力范围可能不同于其团队主要承担标准化任务的管理者。诸如此类的因素清楚地表明了为什么我们不断鼓励组织反思并问自己：我们需要什么？什么真正适合我们和我们的文化？我们的员工需要什么、想要什么？我们怎样才能很好地支持管理者呢？ 我们很高兴支持组织找出已经对其他人有效的方法，例如在我们的最佳实践研讨会的帮助下。这意味着：您是组织中的专家；您最了解您的文化。我们始终鼓励客户积极与其员工对话，共同塑造组织。
度反馈：关注领导力 总体而言
我们认为对信任指数®的影响不是领导力的跨度，而是管理者的资历和领导技能。然而，这篇文章清楚地表明，所谓的“领导跨度越 阿富汗电话号码列表 短意味着员工忠诚度越高”的规则并不适用。这篇博文的目的并不是为了使公司的领导跨度达到理想的形象。相反，我们希望呼吁与管理者持续合作。我们建议各企业注重强化管理者、与员工对话，持续强化领导素质。全面的领导力反馈可以让您更轻松地开始了解领导力文化主题并提供初步清单。我们很乐意支持您衡量您的领导文化。 除了进行员工调查之外，可能的起点还包括使用我们的“直接经理和团队”调查问卷模块。就是它也可以融入到我们的基本问卷中，作为参加比赛时的补充。加入我们的Great Place to Work ®发展计划，让经理们获得以价值为导向的领导力理念，这可能是进一步的构建模块。
