经验丰富的招聘人员对人们夸大自己的资历以获得工作并不陌生，但现在求职者有了新的工具，可以让他们的欺骗手段更加深入——人工智能（AI）。
Capterra 对 250 名加拿大求职者进行的求职者 AI 调查显示，近一半 (48%) 的人正在使用 AI 工具来帮助他们进行当前的求职。*在使用 AI 的人中，82% 的人表示他们利用 AI 在简历、求职信、工作申请或技能评估中夸大或谎报自己的技能。
对于试图快速评估和聘用最佳候选人的招聘人员、招聘经理甚至小企业主来说，求职者使用机器人和其他人工智能工具来掩盖技能缺陷是人才争夺战中的新障碍。然而，在这场战斗中，公司并非没有自己的武器。借助合适的招聘软件和招聘流程的改变，您可以最大限度地减少人工智能作弊，标记欺骗性的人工智能内容，并剔除欺诈性候选人。
关键见解
据在求职过程中使用人工智能的求职者称，人工智能的最大优势是可以展现出更出色的求职者形象（24%），并且能够与其他使用人工智能的求职者保持竞争力（22%）。
与不使用人工智能的求职者相比，使用人工智能的求职者完成的求职申请数量是前者的两倍多，而且收到工作邀请的可能性高出 79%。
27%的求职者使用人工智能进行大规模求职，25%的求职者使用人工智能生成面试问题答案，24%的求职者使用人工智能完成测试作业或技能评估。
加拿大人利用人工智能寻找工作并取得成功
与此同时，招聘人员正在评估人工智能能够使其业务受益的所有方式（Gartner 表示，招聘是人力资源领域中 GenAI 最常见的用例 [1]），求职者也在探索人工智能能够使其在求职方面更具优势的所有方式。
在线搜索“求职者 AI 工具”，你会发现一个新兴的应用程序市场，旨在帮助求职者在招聘和雇用过程的各个阶段：
生成式人工智能机器人可以创建或完善简历、求职信和其他求职者写作样本，以显得更专业。
人工智能求职工具可以了解人们最感兴趣的工作类型，并代表他们进行大量申请。
人工智能提词器工具可以监听电话或视频面试，并为面试官提供实时建议和答案。
总体而言，我们调查的 48% 加拿大求职者表示，他们在目前的求职过程中使用了此类工具，另有 26% 计划在未来使用这些工具。在使用人工智能的求职者中，56% 表示人工智能对他们目前的求职过程非常重要或极其重要。
是什么促使人们对人工智能产生如此广泛的兴趣？
原因之一是保持领先于竞争对手。85% 的受访者表示，其他申请类似职位的人可能会使用人工智能来美化或夸大他们的求职申请，求职者可能会觉得有必要采用人工智能只是为了跟上其他求职者的步伐。
使用人工智能的求职者也更成功。当被问及他们认为在求职中使用人工智能的最大好处是什么时，最常被提及的答案是让自己成为更优秀的求职者。
饼图显示了人工智能为加拿大求职者带来的最大益处，包括让他们成为更优秀的求职者。
数字支持了以更优秀的候选人身份出现的做法。通过比较人工智能和非人工智能用户，我们发现，人工智能用户不仅在当前搜索期间平均完成的求职申请数量是非人工智能用户的两倍多（172 份 vs. 80 份），而且他们收到工作邀请的可能性也比不使用人工智能的用户高出 79%。
求职者利用人工智能来完善和欺骗
对于试图聘用最佳候选人的雇主来说，求职者使用人工智能是一个复杂的问题。不仅人工智能内容或辅助很难被发现，而且求职者使用人工智能的一些方式甚至不一定会对候选人评估过程造成不利影响。
例如，加拿大求职者在当前求职过程中使用人工智能的最常见方式是撰写/完善简历（37%）、撰写/完善求职信（36%）或寻找相关职位空缺（33%）。在许多组织中，如果求职者对自己的资格仍然诚实，那么这些用途不仅会得到容忍，而且 电话数据 通常会得到鼓励，以证明其对人工智能工具的熟悉程度。
如何避免聘用使用人工智能作弊的求职者
您的招聘团队现在要 特殊治疗服务 做的第一步是决定，作为一个组织，求职者人工智能使用的哪些东西是可以接受的，哪些东西需要被标记为作弊。您的标准应该包括您招聘的职位类型、招聘过程中候选人信息的来源，以及如果欺骗性申请人未 博茨瓦纳 电话号码 被发现，您可以承受的风险水平。
一旦决定应该标记求职者使用的哪些 AI，您可以通过以下一些方法降低招聘渠道中出现 AI 作弊的可能性，并在出现 AI 内容时成功标记它。
1. 明确说明哪些人工智能用途被视为不可接受
在我们调查的不使用人工智能的求职者中，四分之一的人表示担心使用人工智能工具可能会被雇主视为作弊。在你的求职页面上直截了当地说明，使用人工智能谎报技能或资历将导致应聘者被取消工作资格，这并不能阻止每一个作弊者，但至少会让那些正在考虑使用人工智能欺骗的人有所犹豫。
2. 使用人工智能筛选工具
如果求职者向您的收件箱发送大量由人工智能生成的申请和简历，那么手动审核每一份申请和简历将花费太多时间，并会延迟您的招聘决定。幸运的是，您可以依靠自己的人工智能来更快地评估候选人。
Gartner 表示，到 2027 年，80% 的招聘技术供应商将在其产品中嵌入 AI 功能。[3] 如果您的申请人跟踪系统 (ATS) 现在没有 AI 功能，那么它可能很快就会有，而您需要关注的一项功能是自动筛选申请的相关技能和经验，并将其置于考虑名单的首位。在部署 AI 之前，请务必测试它找到您真正想要的候选人的能力。
3. 避免电话采访
如果您看不到求职者，求职者将更倾向于使用人工智能提词器工具在面试中为他们提供正确答案。因此，请考虑尽量减少电话面试，并将其转换为视频或面对面面试。
在此处阅读视频面试软件系统的评论。
4. 利用人工智能内容检查器
尽管抄袭检查软件工具更面向学术界，但它们对于招聘人员来说仍然是一个很好的工具，因为许多软件工具都有自己的人工智能内容检测功能。
只需粘贴或上传简历、求职信或测试作业中的文本，这些工具就会告诉您内容是否可能是由人工智能生成的（尽管您应该先自己进行一些测试以确定准确性）。
在这里找到适合您的需求和预算的剽窃检查工具。
5. 更多地依赖参考
如果应聘者说他们有某种经验或特定技能，确认他们是否真的有的最佳方式是通过推荐人。只需询问相关推荐人，例如前任经理或同事，候选人是否可能具备他们在简历中写到的或在面试中提到的技能，就可以为您提供所需的证据。
